Hvordan bygge en god organisasjonskultur?
I enhver organisasjon – enten det er en kommune, skole, frivillig organisasjon eller en idrettsforening – finnes det en kultur. Den kan være bevisst og verdibasert, eller ubevisst og styrt av gamle vaner. Felles for alle organisasjoner er at kulturen påvirker hvordan vi jobber, samarbeider og trives. Så hvordan bygger vi egentlig en god organisasjonskultur? Bettina Nordahl og Åsbjørn Vetti, seniorrådgivere i KS Konsulent, mener at det starter med ledere som har tydelige verdier og som lever etter dem i praksis.
Åsbjørn Vetti og Bettina Nordahl har lang erfaring med lederutvikling i kommunene. De deler sine tanker om hvordan ledelse kan bidra til å bygge en god organisasjonskultur.
Verdibasert ledelse – ditt viktigste kompass
I sentrum for enhver organisasjonskultur står lederen og lederens verdier. En autentisk leder forstår sin misjon, har et bevisst forhold til verdiene sine og lar disse komme til uttrykk i praksis. Det handler ikke bare om å ha en indre overbevisning, men å vise denne gjennom handling – og være konsistent i det man sier og gjør.
Når ledere er åpne om både styrker og svakheter, skaper de forutsigbarhet og trygghet rundt seg. Det gir større gjennomslagskraft, fordi medarbeidere lettere forstår hva lederen står for – og hvorfor. Bettina Nordahl påpeker at det er lederens verdier som setter retning for hele organisasjonen: - Når lederen er tro mot sine egne verdier, gir det medarbeiderne et klart kompass å navigere etter. Gjennom tydelig verdiforankring og ærlighet bidrar autentiske ledere til en organisasjonskultur preget av tillit, retning og troverdighet.
- Organisasjonskulturen setter oss ofte på prøve, spesielt i krevende situasjoner. Når du som leder er bevisst på hvilke verdier du står for, og hva som kan trigge usikkerhet, kan du bruke verdiene som et anker i vanskelige tider. Dette gir både deg og medarbeiderne trygghet når utfordringene melder seg, understreker Bettina. - Åpenhet handler ikke bare om gode kommunikasjonsteknikker, men om å vise hvem du er som leder, også når det er vanskelig. Det er i disse øyeblikkene kulturen virkelig formes, påpeker hun.
Når kultur spiser strategi til frokost
Organisasjonskultur beskrives ofte som «slik vi gjør ting her hos oss». Den handler om våre kollektive vaner – det vi gjør på samme måte, gang på gang – gjennom hvordan vi jobber sammen, tar beslutninger og forholder oss til hverandre. Kultur består både av det som er synlig, og det som ligger under overflaten. Kulturuttrykk er det vi kan «ta og føle på», som språk, rutiner og hvordan vi møtes. Under overflaten finner vi kulturens grunnleggende innhold: felles verdier – det som er viktig for oss, normer – de uskrevne reglene, og delte virkelighetsoppfatninger. Sammen danner kulturuttrykkene et mønster for hvordan vi opptrer som organisasjon.
Mange organisasjoner har ambisiøse mål og planer, men glemmer at kulturen kan enten støtte eller hindre gjennomføringen. – Kulturen i en organisasjon handler ikke bare om hva vi sier vi står for, men om hva som faktisk skjer i praksis. Hvis det er et gap mellom hva vi sier og hva vi gjør, vil kulturen alltid ta over. Ingen strategi vil lykkes uten at kulturen støtter den, sier Åsbjørn.
- Et klassisk eksempel er når organisasjonen har verdier som «åpenhet», men resepsjonen er fysisk stengt og svarene på henvendelser lar vente på seg. Det strategiske målet om åpenhet eksisterer, men den underliggende kulturen belønner lukkethet og kontroll over dialogen. Når kulturen og strategien er i konflikt, vil kulturen alltid vinne, understreker Åsbjørn.
For å unngå dette er det viktig å stille noen spørsmål for å få klarhet i hvordan kulturen påvirker gjennomføringen:
Hvilken kultur har vi egentlig?
Hva er vi åpne om, og hva holder vi tilbake?
Tar vi tak i de vanskelige temaene, eller lar vi dem vokse uten å gjøre noe?
Generasjonsledelse – barrierer eller muligheter for å bygge en sterk organisasjonskultur?
Det snakkes ofte om utfordringene ved å lede flere generasjoner, spesielt når det gjelder å bygge en enhetlig og sterk organisasjonskultur. Forskjeller i teknologibruk, kommunikasjonsstil og forventninger trekkes ofte frem som problemer. Men kanskje er ikke forskjellene så store som vi ofte tror?
For å bygge en solid og inkluderende organisasjonskultur, er det viktig å se på medarbeiderne som individer, ikke som representanter for en bestemt generasjon. – Vi bør anerkjenne hver enkelt medarbeiders unike perspektiv, og unngå å vurdere dem ut fra hvilken generasjon de tilhører. Dette åpner for mer fleksibilitet og tilpasning i kulturen, påpeker Åsbjørn.
Kultur er et felles prosjekt
Avslutningsvis understreker Bettina og Åsbjørn at bygging av en sterk organisasjonskultur ikke hviler på én leder eller ett enkelt tiltak – det handler om fellesskap, bevissthet og praksis. Kultur utvikles gjennom hverdagsvaner, tydelige verdier og åpne samtaler. Når alle medarbeidere får eierskap til kulturen og blir invitert til å være med på å forme den, kan vi skape organisasjoner som både leverer på sitt oppdrag og tar vare på menneskene som jobber der.
10 smarte grep for verdibasert ledelse
1. Klare mål og verdier
Alle trenger å vite hvilken retning vi skal, og hva vi står for. Tydelige mål og felles verdier gir retning og samhold i det daglige arbeidet.
2. Gjensidig respekt
Et godt arbeidsmiljø bygges når folk blir møtt med respekt – uavhengig av rolle, alder eller bakgrunn. Det legger grunnlaget for tillit og trygghet.
3. Inkluderende aktiviteter
Felles arenaer og tiltak der alle føler seg sett og velkommen, styrker fellesskapet og senker terskelen for samarbeid.
4. Samarbeid på tvers
Når vi jobber på tvers av avdelinger og fagmiljøer, lærer vi mer – og unngår silo-tenkning.
5. Effektiv kommunikasjon
Åpen, ærlig og tydelig kommunikasjon reduserer misforståelser og bygger tillit.
6. Læring og utvikling
En kultur for kontinuerlig læring gjør at organisasjonen utvikler seg – og at ansatte får vokse og bruke sitt potensial.
7. Anerkjennelse
Å se og anerkjenne innsats gir motivasjon og styrker fellesskapet.
8. Balanse mellom jobb og fritid
En sunn kultur legger til rette for fleksibilitet og balanse – slik at ansatte trives både på og utenfor jobb.
9. Mentorordninger
Erfarne ansatte kan bidra til å løfte nye kolleger. Deling av erfaring gir trygghet og styrker læringskulturen.
10. Lytte aktivt til de ansatte
Ansatte sitter ofte med løsningen på utfordringene. Å bli lyttet til gir eierskap, engasjement – og bedre beslutninger.
Verktøy og øvelser for kulturutvikling
En organisasjonskultur er en usynlig, men kraftfull kraft som styrer hvordan vi jobber sammen, hvordan vi kommuniserer, og hvordan vi utvikler oss. For å virkelig forstå og forbedre kulturen i en organisasjon, er det viktig å ta et bevisst blikk på både de synlige og de skjulte normene, verdiene og praksisene som eksisterer.
De følgende øvelsene er designet for å hjelpe team og ledere til å få innsikt i organisasjonskulturen, identifisere områder som kan utvikles, og gjøre nødvendige endringer for å styrke både samarbeidet og prestasjonene.
Øvelse 1: Kultur gjennom nyansattes øyne
Tenk deg at en ny medarbeider skal delta på sitt første møte.
Hva ville du rådet dem til å gjøre mye av?
Hva bør de unngå?
Hva må de overhodet ikke gjøre?
Denne refleksjonen gjør kulturen tydeligere – og kan avsløre både gode og uheldige mønstre.
Øvelse 2: Kartlegg kulturtrekk
Få alle kollegaene med på å kartlegge de fire områdene:
Kulturtrekk vi er stolte av
Kulturtrekk vi har sagt vi bør utvikle, men som vi fortsatt ikke er helt i mål med
Kulturtrekk som ikke lenger er nyttige, og som vi bør slutte med
Nye kulturtrekk vi trenger å utvikle
Denne øvelsen gir innsikt og skaper forpliktelse, spesielt når den følges opp med en konkret handlingsplan.
Øvelse 3: Fremmere og hemmere
Hemmere og fremmere er faktorer som henholdsvis hindrer eller støtter utvikling og endring i en organisasjon. Fremmere bidrar til vekst, læring og innovasjon – for eksempel åpenhet for nye ideer, ledelsesstøtte eller et kreativt arbeidsmiljø. Hemmere er de elementene som forsinker endring, slik som rigiditet, ressursmangel eller motstand mot fornyelse. Å bevisstgjøre medarbeiderne rundt disse spørsmålene er et første skritt mot endring:
Hvilke faktorer i vår kultur fremmer utvikling og endring?
Og hva hindrer oss?
Øvelse 4: Fra verdier til praksis
Begynn med å velge en sentral verdi, for eksempel respekt. Diskuter deretter hva denne verdien faktisk innebærer i hverdagen.
Hvilke handlinger og atferd forventer vi å se som uttrykk for respekt? Identifiser de normene som signaliserer at respekt blir overholdt, og diskuter hvilke handlinger som faller utenfor – med andre ord, hva som blir sett på som tabubelagt. Vurder til slutt om dagens praksis støtter opp under eller undergraver denne verdien.
Denne øvelsen hjelper deg med å omsette en abstrakt verdi til konkrete, observerbare handlinger, noe som gir et tydelig grunnlag for å styrke og videreutvikle organisasjonens kultur.
Ønsker din kommune hjelp med lederutvikling?
Vi har omfattende erfaring fra kommunal sektor, med spesialkompetanse innen fag, organisasjon og ledelse. Vi kan bistå din kommune med lederutvikling.